Budaya "bertindaklah seperti pemilik" telah menjadi mantra wajib di ruang rapat perusahaan teknologi. Kalimat itu kerap dilontarkan sejak minggu pertama karyawan bergabung, kadang bahkan sudah masuk dalam surat penawaran kerja yang dibalut narasi kepemilikan saham. Realitas di balik kata-kata tersebut ternyata jauh lebih rumit daripada sekadar mendapatkan bagian dari nilai perusahaan.
Penulis dan praktisi teknologi di balik Imacto menyoroti fenomena yang disebutnya sebagai "ownership theater" atau teater kepemilikan. Perusahaan melakukan ritual tertentu untuk memicu perilaku layaknya pemilik dari orang-orang yang secara struktural sebenarnya tidak pernah dibuat menjadi pemilik sungguhan. Janji saham yang diberikan dirancang sedemikian rupa agar bernilai seminimal mungkin, namun tetap cukup untuk masuk dalam dek presentasi perekrutan.
Mekanisme yang dipakai mayoritas startup mengikuti pola standar industri. Karyawan mendapatkan paket ekuitas dengan jadwal vested empat tahun dan cliff satu tahun, artinya baru memiliki hak penuh atas sebagian saham setelah bekerja minimal satu tahun penuh. Setelah itu, apabila memutuskan keluar, yang bersangkutan hanya punya waktu 90 hari untuk membeli saham yang sudah vested tersebut, atau kehilangan semuanya.
Jendela 90 hari itulah yang menjadi jebakan sesungguhnya. Sebagian besar karyawan tidak memiliki tabungan cukup untuk menebus cek pembelian saham tersebut, sehingga mereka meninggalkan kepemilikan yang sebelumnya digadang-gadang menjadikan mereka "pemilik". Bukan celah hukum yang tak terduga. Itu adalah kesepakatan standar yang berlaku di hampir setiap perjanjian ekuitas startup.
Andaikan seorang karyawan berhasil melewati rintangan tersebut, menyelesaikan vesting, menebus saham, lalu perusahaan diakuisisi atau go public, cerita belum tentu berakhir manis. Uang hasil exit tidak dibagi berdasarkan proporsi kepemilikan nominal. Investor yang menyuntikkan modal sejak awal menuliskan diri mereka di baris terdepan melalui instrumen liquidation preference atau preferensi likuidasi.
Di ekosistem startup Indonesia, pola serupa terjadi tanpa banyak yang menyadarinya. Gojek, Tokopedia, Bukalapak, hingga deretan unicorn dan decacorn lokal pernah menawarkan opsi saham kepada karyawan awal sebagai bagian dari paket kompensasi. Namun, ketika gelombang akuisisi dan pencatatan saham di bursa terjadi, banyak mantan karyawan hanya bisa menyaksikan nilai yang mereka kira milik sendiri tergerus oleh tumpukan preferensi investor.
Problema ini kian relevan seiring melambatnya pendanaan dan membesarnya tekanan efisiensi di industri teknologi Tanah Air. PHK massal yang melanda sejumlah perusahaan rintisan dalam dua tahun terakhir membuat banyak karyawan terlempar sebelum masa vesting tuntas. Mereka yang sudah melewati cliff pun kerap tak sanggup menebus saham dalam waktu 90 hari karena ketidakpastian finansial pasca-pemutusan hubungan kerja.
Kultur kerja yang menuntut mentalitas pemilik tanpa memberi struktur kepemilikan nyata pada akhirnya membuahkan ironi. Karyawan yang diminta bertindak seperti pemilik justru akan berperilaku seperti penyewa. Bukan karena mereka sinis, melainkan karena mereka memperhatikan detail perjanjian yang dibacanya. Orang dewasa yang membaca dokumen hukum akan menyadari di mana posisi mereka sebenarnya dalam hierarki kapital.
"Kau tak bisa memicu perilaku pemilik dari orang-orang yang kau susun posisinya sebagai penyewa," tulis praktisi di balik Imacto dalam catatannya. Ia menegaskan bahwa ekuitas yang direkayasa melalui cliff, jendela waktu, dan preferensi likuidasi dirancang untuk bernilai seminimal mungkin sembari tetap dihitung sebagai baris dalam dek perekrutan.
Ia sendiri memilih menjalankan kerjanya di atas kepemilikan yang nyata, bukan sekadar narasi di dinding kantor. Stake yang diberikan kepadanya vesting layaknya janji, bukan perangkap, dengan ketentuan yang bisa dibaca dan dipertahankan oleh manusia biasa. Apabila seseorang disebut pemilik, maka cap table atau daftar kepemilikan harus mencerminkan status tersebut, bukan sekadar poster motivasi.
Ke depan, transparansi dalam skema ESOP atau opsi saham karyawan diprediksi menjadi salah satu syarat bagi startup yang ingin menarik bakat unggul. Generasi pekerja teknologi yang lebih melek hukum kontrak mulai menuntut kejelasan mengenai likuidasi preferensi dan jendela eksekusi sebelum menandatangani penawaran. Perusahaan yang gagal memberikan penjelasan lugas berisiko kehilangan kepercayaan dari talenta yang justru mereka butuhkan untuk bertahan.
Di sisi lain, munculnya model kepemilikan alternatif seperti profit-sharing tanpa cliff atau tokenisasi ekuitas melalui instrumen W3 membuka jalan bagi struktur yang lebih adil. Kendati masih terbatas, beberapa perusahaan rintisan di Asia Tenggara mulai bereksperimen dengan vesting yang bisa dibatalkan karyawan dan hak likuidasi setara. Teater kepemilikan mungkin masih dominan hari ini, namun panggungnya perlahan mulai diguncang tuntutan kejujuran.